X
تبلیغات
آموزش و خانواده - راهکارهای مدیریت مدرسه

آموزش و خانواده

آموزش کاربردی خانواده ها

راهکارهای مدیریت مدرسه



7.       مدیر باید ابتکار عمل داشته باشد .
یک مدیر باید در ایجاد ارتباط با همکاران  مهارت خاصی داشته باشد . مدیر خوب دارای ارتباط خوب می باشد و ارتباط ، خود باعث ایجاد محیطی خوب و پویا می شود  . مدیران جهت پیشرفت کار خود  باید این مورد را در راس کار خود قرار دهند.
کار مدیر نباید به صورت انفرادی باشد بلکه باید بتواند گروهی و با همکاری  و هماهنگی معلمان خود اقدامات خود را پیش ببرد . باید سعی خود را به کار ببرد  و با مدیریت صحیح و کار گروهی و ساختن گروهی یکنواخت  و یکدست و ایجاد فضایی مناسب جهت استفاده از این سیستم  و استفاده ی بهینه  از آنها و پیاده کردن برنامه ها  نهایت تلاش و کوشش خود را بنماید.
مدیر باید در عین حال که با کارکنان مدرسه مشورت و نظرخواهی می کند تصمیمی که می گیرد ثابت قدم باشد  و پس از اتخاذ تصمیم بر اثر اظهارنظر گروهی دیگر  به سادگی نظر خود را عوض کند  این چنین مدیران باعث بی برنامگی و بی نظمی می شوند.
تـــــعریف مدیــــــــــــریت
تعاریف مدیریت غالباً اصالت را یا به فرد و گروه اجتماعی و یا به سازمان می دهند. برای مثال: " فالت " (Follett) مدیریت را " هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران " می داند. این تعریف نه تنها با آموزشهای نظریة نئوکلاسیک همخوانی ندارد، بلکه می تواند برای توجیه یک نظام استثماری مورد استفاده قرار گیرد. در واقع این ذهنیت فلسفی و یا دیدگاه خاص گوینده است که تعریف او را با سوگیری مواجه می سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولی با توجه به نوع و ماهیت سازمان، تنها میزان اهمیت هر یک از‌ آن دو فرق خواهد کرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعریفی از مدیریت در زیر ارائه می شود: " مدیریت عبارت از توانایی پرورش و هماهنگ سازی فرآیند های خود رهبری اعضای سازمان در ارتباط و همسو با اهداف سازمان است. " این تعریف بر چند پیش فرض زیر استوار است:
ـ کارکنان قابلیت رشد شخصی و حرفه ای و نیز توانایی اداره کردن خویش را دارند.
ـ کارآیی و اثر بخشی سازمان در گرو رشد و در نتیجه تلاش بیشتر کارکنان است.
ـ سازمان و اهداف آن راهنمای عمل مدیریت و کارکنان است.
ـ نقش مدیر یک نقش حرفه ای است و نه صرفاً تجربه اندوزی در حین عمل.
ـ مدیریت به عنوان یک فرآیند مشارکتی در نظر گرفته شده است. فرآیندی که نقش مدیر در آن کمرنگ است و بیشتر نقش یک پشتیبان، تسهیل گر و هماهنگ کننده را دارد.
در سالهای بین 1910 تا 1930 مدیریت آموزشی را به عنوان هدایت امور و بازرسی آنها می دانستند. در این دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصی وارد این حرفه می شدند و وظیفة مدیر، نظارت بر کارهای معلمان، از نزدیک بود. در سال های بین 1930 تا 1940 به مدیریت و رهبری مبتنی بر آزادمنشی توجه شد و منظور از آن ترغیب معلمان به انجام دادن چیزی بود که مدیر مد نظر داشت. در سالهای بین 1940 تا 1950 مدیریت آموزشی را امر و کوششی تعاونی می دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در یک مدرسه در حال رهبری و هدایت یکدیگرند. در نتیجه به جای کلمة « بازرسی » عباراتی از قبیل: « کمک متقابل »،‌ « مشورت کردن با هم »، « طرح ریزی به کمک هم » یا حتی « گفتگو کردن با یکدیگر در باب بهترکردن وضع « تعلیم و تعلم » را به کار می بردند. طبق این مفهوم، وظیفه مدیر یا رهبر آموزشی عبارت از فراهم ساختن تسهیلاتی است که افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب یکدیگر بهره برند.
برخی، وظایف مدیران مدارس را در هفت زمینة اصلی برشمرده اند:
پرسنل آموزشی، پرسنل دانش آموزی، رهبریت مدرسه و محله، توسعه تدریس و مواد درسی، مدیریت امور مالی ـ اداری، ساختمان مدرسه و وظایف عمومی.
و بعضی دیگر وظایف مدیران مؤسسات آموزشی و مدارس را در شش گروه به شرح زیر طبقه بندی نموده اند:
برنامة آموزشی و تدریس، امور دانش آموزی، امور کارکنان آموزشی، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهیلات و تجهیزات آموزشی و امور اداری و مالی.
وظایف مدیـــــــر در امــــور دانش آمـــوزان
وظایف و خدمات اداری و سرپرستی دانش آموزان عبارتند از:
۱- پذیرش، ثبت نام، گروه بندی آنان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان.
۲- شناسایی تواناییها، علایق و نیازهای دانش آموزان و پرورش آنها.
امروز علاوه بر نیازهای آموزشی ـ تحصیلی دانش آموزان، به تأمین نیازهای بهداشتی ـ روانی، زیستی ـ فیزیولوژیک و رشد شخصیتی آن ها توجه بیشتری مبذول می شود. برای مثال: بهره گیری از مشارکت دانش آموزی (Student government ) که امروزه به عنوان یکی از ویژگیهای مدارس اثر بخش مطرح است. مدیر و کارکنان در یک مدرسه اثر بخش می دانند که هدف اصلی مدرسه ایجاد یک برنامة آموزشی است که بتواند منافع و نیازهای اجتماعی،‌ فردی و آموزشی دانش آموزان را بر طرف سازد.
وظایف مدیـــــــر در امــــور کارکنــــــان
همانطور که در مدیریت نیروی انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمان به دلیل نقشی که در آن ایفا می کند از جایگاهی خاص برخوردار است و مدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علی رغم این که ممکن است در تمام زمینه ها تخصص نداشته باشد، اما باید توانایی و مهارت هماهنگ سازی فعالیت های تمام اعضا در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهای مدیریتی در گرو همدلی و همکاری تمام اعضای سازمان است و از این رو رفتار مدیر در بهادادن به نقش هر یک از اعضاء از طریق توجه به نیازهای شخصیتی،‌ امنیتی و اجتماعی و دفاع از حقوق آن ها حائز اهمیت فراوان است.
مدیر مدرسه باید کادر اداری و آموزشی مناسب و هماهنگی را برای مدرسه تدارک ببیند. در این مورد،‌ انتخاب معلمانی متناسب با زمینة اجتماعی ـ فرهنگی منطقه و نیز انتخاب معاونانی برخوردار از برخی ویژگی ها و مهارت های مدیریتی، ضروری است و بر مبنای انتظارات بیان شده، از عملکرد کارکنان ارزشیابی به عمل آورد و هر گونه پاداش دهی و تشویق را بر نتایج ارزشیابی مبتنی سازد. قضاوت درباره ‌نحوه کار معلم از طریق نمرات دانش آموزان در آزمون های پیشرفت تحصیلی، مبنای کافی و عینی را شامل نمی باشد. در چنان رویه ای تأکید همواره روی حقایق آموخته شده می باشد و دیگر موارد مربوط به آموزش و پرورش که ممکن است مهمتر و اساسی تر از آموزش آن حقایق باشد از نظر مخفی می ماند. مثلاً مهارت و کاردانی، که معلم در هدایت و پرورش عاطفی و اجتماعی دانش آموزان به کار می برد، مورد توجه قرار نمی گیرد. ارزشیابی از کار اعضای آموزشی باید به گونه ای باشد که معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان کم تحرک تشخیص داده شوند. گاهی اوقات لازم است به موضوعاتی فراتر از انجام وظیفة روزمره اندیشید. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مدیران در جلسات شرکت می کنند، ولی آمادگی قبلی و اظهار علاقه به مسائل شورا و شرکت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بیشتری از فقط شرکت کردن دارد.
یکی از وظایف عمدة مدیر نسبت به کارکنان، تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیریهاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاری آنان مربوط می شود. اهمیت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعی یعنی نظر خواهی از جمع، قدرت تصمیم گیری دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصمیمات. پس از اخذ تصمیم، اجرای آن نیازمند قدرت رهبری است؛ از ایجاست که موضوع وحدت مدیریت و رهبری به میان می آید. فرض بر آن است که رهبر اثر بخش، انجام وظایف را تضمین می کند و در همان حال، همکاران را کمک می کند تا احساس کنند که نیازهای اجتماعی شان تأمین می شود. امروزه دیدگاه های مختلفی دربارة اهمیت نقش رهبری در مدیریت وجود دارد که یکی از این دیدگاه ها مدیر را در نقش « Super Leader » معرفی می کند. « مدیر در نقش ابر رهبری تلاش می کند تا دامنة مشارکت همکارانش را تا آن حد گسترش دهد که هر همکار بتواند به شکل خودرهبر (Self Directed) درآید. این الگوی رهبری بر این فرض استوار است که چنانچه کارکنان به این مرحله برسند، خود و سازمان حداکثر بهره گیری را از توانایی ها و ظرفیت های آنان به دست می آورند ».
مدیریت موفق مستلزم برخورداری از توان رهبری و یا قدرت نفوذ در دیگران است. با استفاده از « قدرت مقام » که ناشی از حکم مدیریت است،‌ مدیر قادر می گردد تا خواسته هایش را به سرعت برآورده سازد و تا هنگامی که قدرت تنبیه و پاداش دهی دارد، این قدرت کارآیی خواهد داشت. به عبارت دیگر، با دور شدن مدیر از محیط کار،‌ کارها روال عادی خود را می یابند. اما در استفاده از « قدرت شخصی » یا قدرت نفوذ، کارکنان نه از روی ترس و اجبار، بلکه به طور داوطلبانه و از روی میل، شخصیت و نظرات مدیر را می پذیرند و خود را نسبت به خواسته های او متعهد احساس می کنند. پاسخ به پرسش های زیر که به تعریف عملیاتی « قدرت مقام » و « قدرت شخصی » می پردازند، می تواند مدیران را نسبت به توان رهبری خود آگاه سازد:
مدیران انسان دوست و پسندیده
این قبیل مدیران در کارآیی مدارس بسیار مفید هستند  و این قبیل مدیران قابل اطمینان ، دوستدار قانون ، خلاق و کارآمد ، دارای نظم و انظباط هستند  . افراد خلاق را می ستایند  و با دیگران با احترام برخورد می کند ، زیبا پسند است و دوستداشتنی است  و برای کارکنان خود به هیچ وجه خسته کننده نیست . این مدیران باعث شکوفایی استعدادها می شود  و نقش بسزایی در مدرسه دارند .
وظایف مدیران در امر آموزش و یادگیری
1.       تسهیل و پیشبرد  امر آموزش و یادگیری : برای پیشبرد  امر آموزش و یادگیری باید امور زیر در سرلوحه ی کار مدیر قرار گیرد .
الف ) برنامه ریزی
ب) سازماندهی
ج) کنترل
د) نظارت
ه) هدایت
و) رهبری
ر) امور مالی
ز) مشارکت
2. ارتباط متقابل میان مدرسه و اجتماع
هدف  این رابطه ایجاد اعتماد بین اولیاء مدرسه است . از یک طرف  نیازها  و نظرات اولیا  و در مقابل شناسایی این نیازها و تلاش در جهت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ، تشکیل جلسات با اولیا و یا تشکیل انجمن اولیا و مربیان  یکی از اقداماتی است که به پیشبرد این هدف کمک می کند .
    3.تهیه و مدارک و امکانات و تجهیزات
    مدیر و ارتباط آن با روان شناسی
    مدیر در واقع مدیریت یک مکان مهم را به عهده دارد . مدرسه مثل یک کارخانه انسان        سازی است . مدیر با انسان سر و کار دارد و مدیر باید بتواند با همه ی موجود در مدرسه  اعم از دانش آموز ، معلم ، خدمتگزار و اولیا ارتباط برقرار کند مثلا مدیر باید بتواند اطلاعاتی هر چند محدود  در خصوص دانش آموزی که پرخاشگری ، دروغگویی ، خیال پردازی می کند داشته باشد یا بتواند مشکلات معلم خود را شناسایی  و درک کند و در صورت امکان تلاش خود را در رفع مشکلات او به کار گیرد .
مدیر موفق
مدیر باید فرصت ها را در یابد ، ضعف ها را جبران کند ، قوت های خود را گسترش دهد ، مسائل معلمان برای او مهم باشد و بتواند با در نظر گرفتن پاداش و انگیزه معلمان خود بیافزاید .
بهترین هدیه یک مدیر ایجاد محیطی گرم و صمیمی است تا معلمان در کنار دانش آموزان با مهربانی ، اطمینان و امنیت خاطر و حرمت و احترام متقابل رفتار کند . 
چند مورد از اقدامات مدیران به طور موردی
•        مدیر باید به معلمان خود توجه داشته باشد تا او نیز به دانش آموزان توجه داشته باشد.
•        مدیر باید قبل از معلمان خود به مدرسه بیاید و بعد از معلمان خود از مدرسه خارج شود
•        مدیر باید کمک کند که افراد در مدرسه باهم کار کنند نه در مقابل هم
•        بهترین مدیران کسانی هستند که از خود ابتکار دارند و ضعیف ترین مدیران برای نوآوری لابلای بخشنامه ها را می گردند.
•        یک مدیر اگر در اندیشه ی داشتن مدرسه ای مطلوب و مورد رضایت دانش آموزان ، معلمان و والدین باشد بهتر است از آغاز سال تحصیلی کارهای بزرگ و مهم را شروع کند .
•        بهتر است برنامه های سالیانه را در ایام تابستان آماده کند .
•        یک مدیر بدون داشتن برنامه هدفمند  راه به جایی نخواهد برد.
•        برخی از مدیران بعضی از موضوعات را که لازم است در ابتدای سال تحصیلی به آن توجه کنند در بهمن  یا اسفند به فکر انجام آن می افتند.
•        وظیفه ی یک مدیر با نشاط کردن فضای مدرسه ، گسترش فضایل اخلاقی و دینی دانش آموزان است .
•        مدیر باید از نظرات دانش آموزان در جهت بهبود کارها استفاده کند.
مدیریت مدرسه محور یا تصمیم گیری مشارکتی
این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام مطلوب وکارآمد ازلحاظ نظری و عملی، آزمونهای خود را با موفقیت طی نموده و هم اکنون درکشور های پیشرفته و نیز درکشورهای درحال توسعه کاملا" مورد استفاده بوده و ازجایگاه مناسبی برخوردار است. نظام موصوف ، صاحبان اندیشه های سازنده را بدون درنظرگرفتن شغل و مقام آنها بطوریکسان پذیرا می‏باشد وعلاوه براین که قدرت تصمیم گیری و مسئولیت مدیریت را به هیچ وجه تضعیف ویا مخدوش نمی کند ، زمینه های لازم برای تشویق مادی ومعنوی پرسنل را درقبال عرضة اندیشه های سازنده فراهم می نماید ، تا ازخلاقیت و پویایی تفکر انسانها برای رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل آید.
مدیریت مشارکتی برگسترده کردن دامنه درگیری ذهنی و فکری کارکنان دراموری که به سرنوشت آنان ارتباط مستقیمی دارد تاکید می کند وشمار بسیاری ازپرسنل را در فراگیر دادوستد اندیشه و تجزیه و تحلیل قرار می دهد وازتوانمندیهای ذهنی و فکری آنان درجهت بهبود امور بهره می گیرد.
مدیریت مشارکتی شامل یک تغییر ازسبک کنترل گرا (Control oriented) به  مشارکت گرا( involvement  oriented)  است.
مدیریت مشارکتی رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمامی ابعاد است.  مدیریت مشارکتی، ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است . مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آنها مربوط می شود ، مشارکتی داوطلبانه ، ارادی و آگاهانه خواهد بود. این درگیری ، شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های سازمان کمک کند و در مسئولیت ها و پیامدهای آن سهیم شود
در نظام مدیریت مشارکتی مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر موجب ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها ،خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند
تائید می فرمائید که سرمایه اصلی هرسازمان نیروی انسانی آن بوده  و خروجیهای سازمان، بیانگر هویت و مظهر عملکرد یکایک اعضای آن است . رویکرد مدیریت مشارکتی مزایای بالقوه ای را دربردارد که شاید مهمترین آنها رضایت مندی  و انگیزش بیشترنیروی انسانی ، ارتقاء کیفیت تصمیم ها وکاهش مقاومت درمقابل تغییرات می باشد. ذیلا" به برخی از مزایای نظام مدیریت مشارکتی اشاره می شود:
1- ارتقاء سطح خلاقیت ونوآوری:  این نظام به جهت ویژگیهای خاص خود بستر مناسبی را برای شکوفائی استعدادها و پرورش تواناییهای بالقوه فراهم می سازد.
2- ایجاد روحیه کار گروهی : مشارکت درتصمیم سازیها و تصمیم گیریها به پرسنل می آموزد که به نظردیگران احترام گذاشته و در تکمیل آنها بکوشند.
3-  خودباوری : مشارکت خودباوری واطمینان به نفس را افزایش می دهد.
4- ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان : هنگامی که کارکنان خود را در تدوین و تصویب برنامه های کاری و تصمیم گیریها شریک می بینند، سطح انگیزش شغلی آنها افزایش می یابد.
5- توسعه مهارت ها وافزایش سطح دانش واطلاعات : حل مشکلات به توسعه مهارت ها کمک می‏کندوباعث انگیزش‏وسوق‏دهی‏افراد به سمت یادگیری بیشتروارتقاء‌سطح دانش شغلی می‏گردد.
6-  بهبود کیفیت خدمات: وقتی کارکنان ، خود درتصمیمات شریک باشند و با انگیزه بیشتر برای نیل به نتایج مطلوب فعالیت نمایند، بستر  فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر فراهم گشته و کیفیت خدمات بهبود می یابد.
7- ارتقاء‌سطح بهره وری: مشارکت باعث بهبود کیفیت،‌ کاهش ضایعات ،‌ حذف دوباره کاریها می شود  و با افزایش کمی وکیفی خروجی ها ارتقاء‌سطح  بهره وری را ممکن می سازد.
8-  کاهش نظارت مدیران سطوح بالاتر: باگسترش روحیة‌ خود مدیریتی وبسط توسعه مهارت ها نیازمندی به نظارت سطوح بالاتر کاهش می یابد.
9- افزایش سطح رضایت شغلی: مشارکت در امور سازمان و بهره مندی از مزایای پیش گفته ، باعث رضایت شغلی در کارکنان از لحاظ درونی و بیرونی و نیز مادی و معنوی می شود.
10- کاهش تنش ها: رضایت کارکنان وتوسعه فرهنگ ارتباطات موجب کاهش جدی تنش درسطوح مختلف می شود.
در نظام مدیریت مشارکتی ، مدیران برای رسیدن به اهدافشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند.
از نظام پیشنهادها باید به عنوان زمینه شکل گیری و کشف استعدادها و موثرترین روش حل وفصل مسائل سازمانها یاد کرد . نظام پیشنهادها عملا" ازتمرکز شدید سیستم مدیریت کاسته و بی توجهی مافوق به استعدادها و نظرات کارکنان را مردود می‏داند . نظام پیشنهادها سرآغاز بروز ابتکارات و خلاقیت های منابع انسانی است.  
اولین رمز موفقیت سازمانها، شاد کردن کارکنان است ، اگر افراد احساس شادی و رضایت نکنند، سازمان نمی تواند بقا و دوام داشته باشد. نظام پیشنهادها نقش موثری در رضایت مندی کارکنان دارد. (منبع: سایت موسسمون!)
مدیریت مدرسه محور یا تصمیم گیری مشارکتی از ویژگی های بارز نظام های آموزشی در دهه اخیر به شمار می رود. این مهم، به ویژه در کشورهای پیشرفته جهان به دگرگونی های مهمی در روش های اداره و راهبری مراکز آموزشی و آموزشگاهی به وجود آورده است. آشنایی با این شیوه ها، رهبران آموزشی و آموزشگاهی را قادر می سازد تا تب رهبری سازمان خود را بسنجند و به عنوان قلب نمای علمی، حرکت خود را از برنامه روزی به برنامه ریزی تغییر داده، هم چنین به رفع ابهامات عملکردی بپردازند؛ در نتیجه اهداف و رسالت های مدارس را محقق سازند.
مدرسه محوری به این امر اشاره دارد که در فرآیند تصمیم گیری جامع و فراگیر، همه اعضای گروه به طور برابر شرکت داشته باشند.
لازم است اقتدار گروه هایی که در مدرسه تصمیم گیری می کنند، به وسیله سطوح سازمانی و سلسله مراتب آن حمایت شوند و مورد احترام قرار گیرند، لذا مدرسه محوری یا تصمیم گیری مشارکتی در مدرسه، یک بازنگری در مدارس به ویژه مدارس دولتی است که انحصار قدرت تصمیم گیری را از یک ناحیه مرکزی به یک مدرسه، به منظور بهبود عملکرد آن مدرسه به دنبال دارد. سوگیری این فرآیند به سمت افزایش دادن سطح دخالت و درگیری مدرسه در اداره مدیریت خود است. این فرآیند باعث توانمند شدن مدرسه برای ایجاد تصمیم گیری های آموزشی در مورد نیازهای یک مدرسه و کمک به استفاده موثر از منابع محدود مدرسه و تقویت مشارکت محلی در اداره امور مدارس است. به این ترتیب مدرسه محوری به دنبال تمرکز زدایی در نظام آموزشی و انتقال اختیار و قدرت تصمیم گیری به مدرسه، به وجود می آید.
فرآیند مدرسه محوری به افرادی که در آن مدرسه کار می کنند، اجازه می دهد تا جنبه های گسترده تری از موضوعات مدرسه ای که در آن کار می کنند را در نظر گرفته از انرژی خود به منظور بهبود و توسعه مدرسه، بیشتر استفاده کنند. به این ترتیب فهم تامل این که چگونه مدرسه محوری می تواند سودمند باشد، نیازمند مشخص کردن شرایط مورد نیاز برای برانگیختن و توانا کردن مدارس به منظور استفاده از قدرت تصمیم گیری خود و همچنین سازگار کردن نوآوری های متناسب و توسعه دهنده عملکرد مدرسه است.
● مشکلات اجرایی مدیریت مدرسه محور
از میان انواع مشکلات اجرایی که ظاهراً موجب تضعیف توان بالقوه مدیریت مبتنی بر مدرسه می شوند، عبارتند از: اجرای ضعیف، مقاومت، فقدان حمایت و محیط کار محدودکننده.
▪ اجرای ضعیف:
بی گمان، یکی از مشکلات اساسی جنبش مدیریت مبتنی بر مدرسه این است که بسیاری از نوآوری ها به صورت جزیی و ناقص اجرا شده اند. شماری از بازنگری های عمده درباره تصمیم گیری مشارکتی به این نتیجه رسیده اند که تمرکز زدایی آموزشی اغلب جزیی و ناکامل است. تعدادی از محققان به درجات آزادی بسیار محدود و دامنه محدود اقتدار تصمیم گیری مشارکتی اشاره کرده اند و به این واقعیت پی برده اند که مدیریت مبتنی بر مدرسه در عمل، غالباً با تعاریض که حامیان آن ارائه کرده اند، مطابقت نمی کند، لذا ممکن است تصمیم گیری مشارکتی در این موارد موثر نباشد، زیرا هرگز و واقعاً برای تحقق آن تلاش نشده است. یکی از شاخص های اجرای ضعیف این است که اجتماعات پیرامون مدرسه به جای برخورداری از اقتدار ضروری باید بر تقاضاها و چشم پوشی های نواحی آموزشی و خط مشی های اتحادیه های مختلف برای اجرای تغییرات تکیه کنند.
▪ مقاومت:
آشکار است که در تعیین و اجرای سیاست تفویض اختیارات، قدرت موضوع مهمی تلقی می شود. این اعتقاد قوی وجود دارد که صاحبان قدرتمند منافع، آماده واژگون کردن خط مشی و برنامه ریزی در همه سطوح هستند، زیرا ممکن است خط مشی ها و برنامه ها، روابط موجود قدرت که در حال حاضر، از منافع گروه های مزبور حمایت می کند را تهدید کند.
اگر اختیارات بیشتری به مدارس به منظور طراحی دوره های درسی شان داده شود، لازم است موسساتی که قبلاً این کار را برای مدارس انجام می دادند، حذف شوند. در حاشیه نگه داشتن آنها- تجدیدنظر دررسالت آن ها- نوعی طفره است. اگر رسالت های جدید ناشی از قدرت جدید باشد، به آن ها اجازه می دهد که به شکلی نوین عمل کنند، اما اگر از مراکز پیشین قدرت بخواهیم که قدرت و راه و رسم های متعلق به آن را رها کنند و کار دیگری انجام دهند، بیهوده است، زیرا آنها قدرت را رها نخواهند کرد.
▪ فقدان حمایت:
مدیریت محلی فرصتی برای خلاقیت و حل مسایل فراهم می کند، اما مسئولیت ها و فشارهای مرتبط با آن را نیز تحمیل می کند، هر چند اکثر مردم خواهان کنترل بیشتری بر سرنوشت خود هستند، اما ممکن است بهای آن برای بسیاری از آن ها خیلی بالا باشد.
تقریبا دلایلی وجود دارد که نشان می دهد هزینه های بالای مدیریت مبتنی بر مدرسه ممکن است حتی اجرای پرشورترین و قوی ترین تلاش های اصلاحی را نیز محدود کند. با وجود این به نظر می رسد با توجه به ممانعت یا حمایت بالفعل از مدیریت مشارکتی چهار موضوع مهمتر از سایر موارد است که عبارتند از:
الف) تقاضای مربوط به کار اضافی
ب) هزینه های فرصت مشارکت
ج) محیط کار محدودکننده و...
● اقدامات آموزش و پرورش ایران در راستای سیاست مدرسه محوری
وزارت آموزش و پرورش ایران برای تحقق این سیاست و همراه با آن برخلاف آن چه منعکس می شود، گام های عملی بزرگی برداشته است که می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
▪ توسعه و تقویت شوراهای آموزش و پرورش استان در کلیه استان ها و حدود ۴۰۰ شهرستان و مناطق کشور.
▪ تقویت اختیارات شوراها با تقویت آئین نامه اجرایی ماده ۱۳ قانون شوراها.
▪ افزایش درآمد شوراها از ۱% به ۲% و افزایش کالاهای مشمول عوارض از ۱۳ قلم کالا به ۱۷۰ قلم.
▪ تشکیل کمیته نظارت و کنترل بر صدور بخشنامه که موجب کاهش ۵۷% بخشنامه نسبت به سال های قبل شده و همچنین این وزارت در تفویض اختیار به مدارس نیز اقدامات قابل توجهی انجام داده است که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود:
۱) اصلاح آئین نامه اجرایی مدارس براساس سیاست مدرسه محوری.
۲) پیش بینی شورای تصمیم گیری برای مدارس، مرکب از مدیر، معاون، نمایندگان اولیاء، معلمان و دانش آموزان برحسب مورد.
۳) واگذاری تصمیم گیری در مورد آئین نامه انضباطی.
۴) تصمیم گیری در مورد پوشش و لباس دانش آموزان.
۵) تصمیم گیری در مورد تخلفات امتحانات داخلی.
۶) تصمیم گیری در مورد برگزاری اردوهای درون شهری.
۷) حذف امتحانات هماهنگ پایه های داخلی و حذف حوزه بندی امتحان نهایی پنجم دبستان.
۸) راه اندازی شورای دانش آموزی و ایجاد زمینه مشارکت آنان در امور داخلی مدارس.
۹) گنجاندن دو ساعت دروس اختیاری در مدارس و حذف پیک شادی و واگذاری آن به مدارس.
۱۰) حذف قبوض ۲۰۲۰ و حذف سهم مناطق و استان از جذب کمک های مردمی مدارس.
۱۱) تصمیم گیری در مورد واریز بیش از ۷۰% سرانه مدارس به مدارس و کاهش سهم اعتبارات متمرکز.
● موانع و مشکلات مدیریت مدرسه محور در ایران
۱) بینش تمرکزگرایانه برخی از مدیران و عادت داشتن آنها به دریافت بخشنامه از ادارات آموزش و پرورش برای اخذ هر تصمیمی.
۲) سیستم تصمیم گیری فعلی در مدارس به نحوی است که هرگونه خلاقیت و نوآوری را در مدارس غیرممکن می سازد، چون نگاه مدیران موجود به ادارات و مناطق دوخته شده است تا چه دستور و بخشنامه ای می رسد.
۳) ساختار تمرکزگرایانه آموزش و پرورش.
۴) عدم برابری زمینه ها و امکانات مراکز آموزشی از نظر مکان، نیرو و امکانات و بافت دانش آموزی.
۵) تفاوت در قدرت اجرایی مدیران مدارس.
۶) فقدان انگیزه در مدیران و معلمان برای ایجاد پویایی در مدارس.
۷) فقدان مکانیزم نظارت ارزشیابی صحیح از مدیران برای تشویق مدیران شایسته و رسیدگی به تخلفات مدیران خودسر.
۸) ضعف روحیه مشارکت پذیری و مشارکت جویی در مردم و عوامل مدرسه.
۹) غالب مدیران مدارس از نقش رهبری خود در مسایل تعلیم و تربیت غافل هستند و بیشتر به مسائل جزیی و اجرایی می پردازند.
۱۰) عدم مسئولیت پذیری مبنی بر این که یافته های پژوهشی درخصوص محدودیت های مدرسه محوری گویای این مطلب است که اغلب پیام های دریافت شده، مخلوط و مرکبی از سیاست های ملی، مرکزی، منطقه ای و محلی است. این مهم منجر به تناقضی می شود که از سطوح متفاوت مدیریت ایجاد می گردد و اهداف مبهم و فاقد مسئولیت پذیری را ایجاد می کند.
۱۱) عدم منابع لازم برای تصمیم گیری و تغییرات اساسی باعث می شود شرکت کنندگان در مدیریت مدرسه محوری اغلب برای به چالش طلبیدن هنجارها و نقش های پایدار موجود، مردد باشند، زیرا آن ها از رده های بالا دستور می گیرند و فاقط منابع لازم برای تصمیم گیری و تغییرات اساسی هستند.
۱۲) مدیریت مدرسه محور، وقت گیر است، نیاز به مدت زمان طولانی دارد، اغلب گیج کننده است و درنهایت به گونه ای اساسی منجر به حل مسائل نمی شود.
۱۳) عدم مسئولیت پذیری مدارس برای اجرای برنامه ها و نیل به هدف ها باعث می شود تصمیمات درخصوص بودجه، کارمندان، برنامه های آموزشی، برنامه های درسی، تکنولوژی و عملکردها از مدیریت مرکزی جداناپذیر باشد. برخی از پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که مسئول نبودن مدارس برای اجرای برنامه ها و رسیدن به هدف ها می تواند از اجرای مدرسه محوری جلوگیری کند.
● راهکارهای مشکلات اجرائی مدیریت مدرسه محور
چهار شرط برای تغییر کانون تمرکز و توجه به مدیریت مدرسه محور ضروری است که عبارتند از:
▪ حمایت از آرایش گسترده در چهارجنبه زمان، پول، همکاری فنی و رشد حرفه ای
▪ تصمیم گیری مشارکتی باید به راهبردی برای بهبود آموزش و پرورش کودکان و جوانان تبدیل شود، درحال حاضر، مدیریت مبتنی بر مدرسه از حیث محتوا و جوهر تقریباً خالی است برای تغییر جهت مدیریت مبتنی بر مدرسه لازم است فرآیندهای تصمیم گیری مشارکتی، حول تصوری نیرومند از یادگیری و تدریس گرد بیایند.
▪ مدیریت مبتنی بر مدرسه باید از مجموعه عملیات سازمانی به بافت محیطی منتقل شود و مشارکت جدی معلمان و والدین در حیات اجتماعی مدرسه را پرورش دهد.
▪ تغییر جهت تصمیم گیری مشارکتی از محور سازمانی- مدیریتی، به محور پرورشی- اجتماعی، نیازمند رهبری قوی و در عین حال تسهیل کننده است. که شامل مورد ذیل می باشد.
الف) زمان کافی برای مشارکت در اختیار آنان بگذارند
ب) به دلبستگیهای کارکنان مربوط باشد
ج) هیچ یک از طرفین احساس بیم و خطر نکنند و در قلمرو آزادی شغلی آنها باشد
د) آگاه سازی، آماده سازی روانی و تقویت باورهای درونی (نگرش) کلیه مخاطبان برای پذیرش مشارکت، آموزش نیروی انسانی شایسته و متناسب کردن ساختار تشکیلات فعلی آموزش و پرورش با اندیشه مشارکتی
هـ) نگرش نظام مند و ایجاد هماهنگی میان بخش های گوناگون درون و برون سازمان آ.پ برای ایجاد درک مشترک از موضوع
ی) برقراری سبک رهبری متناسب با مشارکت و ایجاد اعتقاد به مشارکت در مدیران
ح) روشن و شفاف کردن اهداف، ارزشها و اولویت ها در سازمان.
● نتیجه نهایی
مدیریت مدرسه محور به خودی خود یک هدف نیست، بلکه ابزار ارزشمندی برای دستیابی به هوشمندی ها، توانایی ها و اشتیاق های بیشتر افراد سهیم در مدرسه است. این الگو با تأکید بر تواناسازی و ارتقای سطح مهارت ها و توانمندی های تمام عوامل فعال در مدرسه، به ویژه مدیران و معلمان، آنان را برای تلاش در عرصه مشارکتی بر می انگیزد. این تلاش مستلزم تعامل مستمر تمام عناصر ذی نفع در مدرسه است. تعاملی که بدون احترام و اعتماد متقابل، نشست ها و گفتگوهای رودررو و تبادل اطلاعات درون جوش و مشتاقانه میسر نخواهد شد.
از سوی دیگر بررسی اصول یا راهکارهای اساسی نظام مدیریت مدرسه محور و به بیان دیگر، عوامل اساسی موفقیت در نظام مدیریت مدرسه محور شامل عدم تمرکز، تصمیم گیری مشارکتی، تواناسازی، دانش و مهارت ها، پژوهش محوری، ارتباطات باز و اطلاعات، ارزشیابی عملکرد و پاداش و مبنای آن و همچنین مقایسه آن با اصول مدیریت با مبانی فرهنگ مؤثر انتقال دانش در سازمان، بیانگر آن است که گرایش به مدرسه محوری مستلزم به کارگیری فنون و روش های مدیریت دانش و اجرای آن مؤثر است.
جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان
نظریه ها و مبانی جو سازمانى
Organizational Climate
تعریف جو سازمانی
هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آنها را احاطه کرده است، به یاد می آورند. در گفتگوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و ... بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».
« هوى و میسکل » جو یا اقلیم سازمانى را در یک مدرسه، چنین تعریف مى‏کنند: « جو یا اقلیم سازمانى، اصطلاح ‏وسیعى است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومى کار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غیر رسمى،شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است. »
از نظر « لیتوین » و« روبرت استرینج ر» جو سازمانى چنین است: « ادراکاتى‏که فرد از نوع سازمانى که در آن کار مى‏کند دارد و احساس او به سازمان برحسب‏ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. »
« علاقه بند » جو سازمانى را به کیفیت ‏درونى سازمان، آنگونه که اعضاى‏ سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک‏ مى‏کنند تعبیر مى‏کند.
« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. »
به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آنها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود.
تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.
« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی، اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزشهای مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.
بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی میتوان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه میکند.
فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.
به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:
- فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.
- فرهنگ سازمانی مجموعا ای از جهت گیریهای مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد، در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.
- فرهنگ، فرضها، ارزشها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است.
نظریه های جو سازمانی:
مدل جو سازمانی هالپین و کرافت ( رفتار معلم - مدیر : باز تا بسته )
مطالعات « هاپلین » و « کرافت » در سال 1962 از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده ترین مفهوم پردازی و اندازه گیری از جو سازمانی است. « هالپین و کرافت » نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:
1. احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
2. مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.
3. وقتی مدیران « آرمانی » به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند و هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.
4. عنوان جو سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد، به ترسیم جو سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان تصور می کردند. تعامل های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط های جغرافیایی یک ناجیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد می تواند در شکل زیر نشان داده شود:
جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان ( سیلور، 1991 ).
انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
« هالپین و کرافت » شش جو اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جو باز، جو بسته، جو خود مختار، جو پدرانه،جو کنترل شده و جو آشنا را ‏ معرفی کردند که ویژگیهای هر کدام به شرح زیر است:
جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، این ترکیب جوى را پیشنهاد مى‏کند که ‏هم مدیر و هم معلمان رفتارصحیحى ‏دارند.
جو بسته: داراى ویژگیهاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیر و معلمان خود را مشغول نشان ‏مى‏دهند، مدیر بر مسائل بى‏ اهمیت، راهوار و غیرضرورى تاکید مى‏کند و معلمان با همین تاکید مدیر کمترین ‏همکارى را دارند و رضایت کمترى نشان‏ مى‏دهند.
جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروههای رقیب گرایش دارند.
جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.
جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.
جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.
جو سازمانی« وین هوی و دنیس سیبو » OCDQ – ML
بعدها طی انتقاداتی، « آندروهیز » در یک تلاش تجربی برای ارزیابی OCDQ، به تجدید نظر در آن پرداخت و شکل اصلاح شده آن را برای مدارس ابتدایی OCDQ – RE و برای مدارس متوسطه OCDQ – RS به کار برد. از جدیدترین اقدامات اصلاحی پیرامون OCDQ – RE می توان از اقداماب و اصلاحات « وین هوی و دنیس سیبو » یاد کرد. « وین هوی و دنیس سیبو » بر اساس تحلیل عوامل زیرتستهای OCDQ – ML آشکار ساختند که مفهوم سازی و اندازه گیری افلیم، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر، عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه معلم عامل دوم را تعیین می کند، به طور اخص آنها بیان داشتند جو مدارس می توانند به صورت یکی از انواع چهارگانه جو باز، جو متعهدانه، جو غیرمتعهدانه و جو بسته در نظر گرفته شود.www.zibaweb.com
سنخ شناسی جو مدارس
ابعاد جو سازمانی:
بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزاء یا ابهاد خاصی تشکیل شده است. برخی از محققان به ویژگیهای روانی – اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده جو مورد تاکید قرار داده اند.
عوامل موثر در تعیین جو مدارس:
1. ویژگیهای امکانات و تسهیلات مدرسه
2. سلامتی و امنیت محیط
3. فرصت سازی جهت مشارکت دانش آموزان
4. کاربرد پاداش و تشویق
5. روحیه دانش آموزان
6. ارتباطات کارمندان، معلمان و مدیران
7. رهبری آموزشی، مهارتهای آموزشی
8. و ...
شاخص های جو سالم سازمانی:
تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت ( شفافیت )، استانداردها، مسئولیتها، انعطاف پذیری، پاداشها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هر یک از این ابعاد در هر یک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می شوند، یعنی محیط کار بعنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود.
مراحل بهبود جو مدارس:
مرحله اول: درک و ابداع برنامه
مرحله دوم: تشخیص و سنجش مسائل
مرحله سوم: تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات
مرحله چهارم: بکارگیری راه حلها
مرحله پنجم: نظارت و ارزشیابی نتایج.
در آخــــــــــر اینکـــــــــه:
در واقع می توان بیان داشت جو مدرسه نتیجه مستقیم ارزشها و هنجارها، عقاید مشارکت کنندگان در محیط مدرسه است، آنگونه که باید با یکدیگر در حال تعامل می باشند. صاحب نظران جو ادراک شده در محیط مدرسه را دارای دو بعد: جو علمی و جو اجتماعی می دانند که هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگیهایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه بهبود جو مدرسه را فراهم می سازند.
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازماندهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیتها شرکت نمایند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جوهای بسته، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو مثبت و باز، بهداشت روانی افراد را تامین می کنند.
بهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه
دیدگاههای مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات وراه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی وبودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار است اما باید به فرایند سیستم توجه بیشتری معطوف داشت آنها در فرایند سیستم به محتوی ، روش ها ، چگونگی تدریس ، نحوه ی مدیریت وارزشیابی تاکید می نمایند .
در مدیریت کیفیت جامع که خود محصول مدیریت فرایند مداراست تلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند در این روش که به مشارکت همه کارکنان تاکید می ورزد روش ها ، ابزارومدل های مناسبی برای بهبود بخشیدن به کیفیت کار مدرسه به مدیران وکارکنان ارائه می دهد که لازم است مدیران وکارکنان با آموزش این شیوه ها تغییرات عمده ای را در روشهای کاری خود بوجود آورند وهمزمان با این تغییرات برنامه ریزی مناسبی را معمول واجرا نمایند .
در این مقاله ضمن تاکید به مدیریت فرایند مدار وارائه تعریفی از مدیریت کیفیت جامع راهکارهایی را برای دستیابی مدیریت به این شیوه ارائه داده است .
از بررسی ومطالعه ی آثار گذشتگان روشن می شود که مدیریت از قدیم الایام در جوامع مختلف بشری وجودداشته است وبزرگان ورهبران ملل وادیان مختلف ضرورت وجود مدیریت ورهبری را نیز یک امر مسلم شمرده اند در قرون اخیر هم نهضت های مختلفی در امر مدیریت ظهور کردند که می توان به نظریه مدیریت علمی نظریه مدیریت نهضت روابط انسانی نظریه سیستمها در مدیریت ونظریه ترکیبی مدیریت اشاره کرد .
از آغاز کار تعلیم وتربیت انسان نیز از روشهای مختلف مدیریت در امر آموزش بهره برده است اما از آنجایی که تحولات اجتماعی جدید تغییراتی را در ابعاد مختلف جامعه از جمله در زمینه های مختلف فن آوری های اطلاعاتی وارتباطی ایجاد کرده خود به خود نیازهای جدیدی راهم بوجود آورده است لذا برای پاسخگویی به این نیازهای جدید افراد جامعه تغییرودگرگونی در روشهای مدیریت مدارس وتلاش برای بهبود بخشیدن به کیفیت مدیریت مدارس ضروری است .
امروزه دراین دنیای درحال تغییر وپیشرفت ، مدارس نیاز به تغییر ودگرگونی دارند واین تغییر باید ابتدا در مدیریت ایجاد شود چرا که واقعیات امروز جامعه را نمی توان با روشهای دیروز فهمید بلکه باید با تجدید نظر در روشها وبرنامه های گذشته نظریه ها وروشهای نوینی را جایگزین کنیم در حال حاضر مدیریت آموزشی رویکرد جدید فرآیند مدار محور را برای اثر بخش کردن مدارس آغاز نموده است در این مقاله برآنیم تااین رویکرد جدیدرا روشن وراهبردهای مناسب آن را بیان نماییم .
تعریف ومفهوم مدیریت :
بارشد وپیشرفت جامعه انسانی ، سازمانهایی به وجود آمده است که افراد هر سازمان برای دست یافتن به هدفهای آن فعالیت می کنند ومی دانیم تامین هدف های یک سازمان بدون طرح وتنظیم برنامه های دقیق ، ایجاد تشکیلات منظم وهماهنگ ورهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی افراد میسر نیست بنابراین می توان مدیریت را علم وهنر متشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی به منظور تامین هدف یا هدفهای مشترک خاصی تعریف نمود. علمای علم مدیریت تعاریف متعددی از مدیریت بیان کرده اند که به چند تعریف اشاره می شود .
مدیریت یعنی گردآوری اطلاعات وتنظیم آنها در جهت انجام کارهای سازمانی (1) یا مدیریت عبارت است از هماهنگی منابع انسانی ومادی ، در جهت دست یافتن به هدفهای سازمان (2) ودر تعریف دیگر مدیریت یعنی به وجودآوردن یا تامین یک محیط مناسب ، برای افراد سازمانی درجهت هدفهای سازمان می باشد (3).
در مدیریت کمال مطلوب این است که بالاترین بهره از کار گرفته شود واین امر به زور امکان نخواهد داشت زیرا وفاداری ، علاقه به کار وابتکار عمل را بازور نمی توان در افراد ایجاد کرد بطور خلاصه بایدگفت مدیران موسسات مدرن امروزی با داشتن آخرین اطلاعات وتکنولوژی وقتی با انسانها سروکار پیدا می کنند باید در درجه نخست به نیازهای آنان توجه داشته باشند تا بتوانند از ابتکار عمل آنان در بالا بردن سطح کارآیی وافزایش بازده کار موسسات استفاده کنند (1)
وظایف مدیر آموزشی
هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند(1)
الف - وظایف عمومی
برنامه ریزی عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است
سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد .
هدایت ورهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد چرا که رهبر آموزشی با برقراری ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجودمی آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید .
نظارت وکنترل : نظارت وکنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شود آیا هدفهای سازمان تحقق پیدا کرده یا نه . یک مدیر خوب ابتدا ملاکها وروشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند وآنگاه برعملکردها نظارت وآنهارا اندازه گیری می کند ودر ادامه نتایج حاصله را مقایسه ودر پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید .
- یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف ومنظور پیام پیامهارا بدون ابهام ارسال نماید وهمواره قابلیت پذیرش ومیزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان مورد بررسی قرار دهد .
2- وظایف خاص
برنامه آموزشی وتدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد وپرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را باروشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم وعملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و... می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کارمعلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس وفعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان ومیزان تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر وتجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند .
... یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد .
امور کارکنان : مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی معلمان وراهنمایان تعلیماتی می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند .
یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند مردم باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا" از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و... ازاهمیت بسزایی برخوردار است .
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات ، تسهیلات وتجهیزات ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت - وسایل آموزشی - بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی وتهویه وتامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن و.... اشاره کرد .
امور مالی واداری : ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود ( علاقه بند ، 1374)www.zibaweb.com
اجزا سیستم مدرسه
اجزا سیستم یک واحد آموزشی به چهار قسمت زیر تقسیم می شود (1)
1- ورودی های سیستم مدرسه
2- فرایندهای مدرسه
3- خروجی های سیستم مدرسه
4- بازخورد
ورودی های سیستم مدرسه عبارتند از دانش آموزان ، معلمان ، منابع فیزیک ، منابع مالی ، دانش نظری وعلمی فنی وپژوهشی فرایند های مدرسه عبارتند از : تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوا وروشها به سخن دیگر آنچه در حد فاصل ورود دانش آموزان به مدرسه تا خروج آنان در پایان سال تحصیلی اتفاق می افتد واز آنها فرد مورد نظر ومعطوف به هدف را می سازد فرایند نامیده می شود .
خروجی های سیستم مدرسه هم همان دانش آموختگان وفارغ التحصیلان هستند .
مثلا" دانش آموزان بعنوان ورودی های سیستم ، تحت آموزش قرار گرفته ودر مسیر وجریان یاددهی - یادگیری ،تغییر رفتار داده ودر پایان سال تحصیلی به مرتبه وقابلیت هایی می رسند( خروجی )
منظور از بازخورد رابطه ای است که بین برونداد، درونداد وفرایند، باعملیات سیستم برقرار می گردد تا براساس مقتضیات محیطی ونیازها به کارسیستم اصلاح گردیده وآن را در تعادل نگهدارد.
دیدگاههای موجود در مدیریت آموزشی
باتوجه به بررسی ومطالعه شیوه های مدیریت ودیدگاههای مدیران آموزشی نسبت به حل مشکلات ومعضلات واداره مدرسه به دودیدگاه مهم در زیر اشاره می شود:
الف – برخی مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و نیز راه حل ها را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند آنها معتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیک وپول افزایش یابد می توان همه ی تنگناها ومشکلات مدرسه راحل کرد دراین نگاه سنتی مدیریت کار وقتی خوب انجام شده که درصد قبولی از بالاترین میزان برخوردار باشد اغلب مدیران ومعلمان هم دانش آموزان را افرادی بی انگیزه وناتوان از شناخت نیازهایشان می دانند دانش آموزان هم تصور می کنند کارشان فقط حفظ مفاهیم کتابها و آوردن نمره قبولی است .
ب- دسته دوم براین باورند که گرچه توجه به منابع موجود ومورد انتظار در ورودی های سیستم مدرسه حایز اهمیت وتاثیر بسیار است اما باتمرکز در فرآیند سیستم مدرسه وبهبود ارتقای مستمر فرایند ها همراه با تعیین استراتژی ها وراهکارهای مرتبط می توان بسیاری از حفره های آشکار و پنهان راحتی در ورودی های سیستم مدرسه بهبود بخشد وبرطرف کرد .
در مدیریت فرایند محورهمه ی تلاش وهدف مدرسه ومدیر معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری است وتاوقتی رضایت دانش آموزان ومعلمان حاصل نشده باشد در مدرسه کاری انجام نگرفته است دراین شیوه مدیریت دانش آموزان ار باب وسرور هستند (1)
مدیریت کیفیت جامع
قبل از اینکه مدیریت کیفیت جامع را تعریف کنیم لازم است بدانیم مدارس کیفی جامع چیست ؟
مدارس کیفی جامع محصول مدیریت فرایند مدار ومدیریت کیفیت جامع است دراین مدارس بین همه کارکنان ازجمله معلمان ودانش آموزان ارتباط مطلوبی برقرار است به معلمان ، دانش آموزان ، خانواده ها وکارکنان قدرت می دهند تا فرصت را برای توسعه ی کیفیت درمدرسه درک کرده وبا ابزارهای مدیریت موجبات توسعه مدارس رافراهم آورند دراین مدارس همه کارکنان درغنی سازی وارتقای کیفیت مدرسه مشارکت دارند بهسازی همه ی عناصر وعوامل مدرسه ازجمله برنامه های درسی ، آموزشی ، امور پرورشی ، فوق برنامه ، منابع انسانی ارتباط با والدین وروش های ارزشیابی ، اصول ناظر بر مدارس کیفی جامع است .
مدیریت این مدارس فرایند مداراست وتلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند این مدارس به رهبران ومدیران اثر بخش نیاز دارند مدیرانی که آینده گرا بوده ودیدگاههای آینده را بررسی کرده وایده هایی را برای تغییر پیشنهاد کنند پذیرای ایده های جدید بوده وبرای دیگران بویژه دانش آموزان ومعلمان امید وخوش بینی ونشاط فراهم کنند (1)
حال می توان گفت که مدیریت کیفیت جامع یک نظریه نیست بلکه یک حرکت ونهضت همگانی است (2) یک راه صحیح کار است که همه افراد بایددر این نهضت مشارکت کنند در واقع مدیریت کیفیت جامع ، روش مدیریت گروهی انجام دادن کار برای بهبود مداوم کیفیت وبهره وری قابلیت ها واستعداد های مدیریت ونیروی انسانی کار است (3)
توجه به نیازها
پاسخ به نیازها وانتظارات دانش آموزان یکی از مسائل مهم وجدی است که باید در مدیریت مدرسه به آن توجه شود چرا که یکی از بهترین راه ها برای کسب توفیق پایدار در زمینه ی تعلیم وتربیت ، پاسخ به انتظارات ونیازهای دانش آموزان است دانش آموزان نیازهای متفاوتی دارند ولی اکثر آنها نیازمند کیفیت یادگیری هستند عده ای از آنها مایلندمدرسه ای شاد داشته باشند وجمعی دیگر علاقمندند که از تکنولوژی روز در آموزش برخوردار شوند وتعدادی دیگر به ارتقای فردی خود می اندیشند اما همه ی آنها می خواهند مدرسه ای باکیفیت وبانشاط داشته باشند ویادگیری عمیق را بهبود بخشند .
متمرکز شدن برخواسته های دانش آموزان باعث ایجادرضایت در دانش آموزان شده وکارکرد مدرسه مفید ویادگیری دانش آموز را عمیق وموثر می سازد مدیریت فرایند محور بر دانش آموز تمرکزدارد واین کمک می کند تا مدیر مدرسه در کارهای خود مطابق اهداف برنامه ریزی شده پیش رود واز حاشیه روی پرهیز نماید وهمیشه منافع دانش آموز را موردتوجه قرار دهد .
ارتقای مستمر کیفیت
در مدیریت کیفیت جامع فقط به تعیین اهداف در برنامه های آموزشی ودرسی اکتفا نمی شود چرا که اهداف به تنهایی نمی توانند منجر به نتایج پایدار وقابل اعتماد شوند .
ارتقای مستمر کیفیت مشارکت همه ی مدیران ، معلمان ، کارشناسان ، متخصصان ، دانش آموزان و والدین آنها را برای ارتقا برنامه ی درسی وآموزشی مدرسه با تاکید بررضایت دانش آموزان مورد توجه قرار می دهد به عبارت دیگر ارتقای مستمر کیفیت برمشارکت همه ی عوامل دست اندرکار ، برای جلب رضایت دانش آموزان ، تاکید برتحول وتغییر در شناخت ، نگرش فردی وجمعی همه ی کارکنان مدرسه به طور مستمر وتوجه به تکنولوژی در فرایند برنامه های مدرسه تاکید دارد . دریک مفهوم کلان ، ارتقای مستمر کیفیت شامل ایجاد زیر ساخت مناسب وتیم های ارتقا برای ارتقای فرایند ها است (1)
آشنایی مدیران با روش ها ، ابزارها ومدل ها و بهره مندی از آنها بطور عملی مورد انتظار است
از آنجایی که مدیریت کیفیت ، حرکتی است از بالا به پایین لذا مدیران باید قبل از کارکنان آموزش ببینند وبااین روشها ،ابزار ومدلهاآشنا شوندچرا که اگر مدیران شخصا" درگیر فرایند ارتقا نشوند ولو همه ی معلمان و کارکنان تحت نظر آنهادر فعالیت های ارتقا مشارکت کنند، کار به جایی نخواهد رسید .
مشارکت همگانی درمدرسه
مشارکت که از آن به عنوان دخالت در فرایند تصمیم گیری هاوتصمیم سازی ها یادشده است موجب افزایش بهره وری در کار ، یگانگی وافزایش اعتماد افراد به یکدیگر می شود .
مدیریت کیفیت جامع فقط نمی تواند به قابلیت وتوانایی مدیران متکی باشد بلکه به مشارکت افراد وکارگروهی واستفاده از خرد جمعی برای بهینه سازی فرهنگ سازمانی مدرسه تاکید دارد ، جو سازمانی دوستانه ، حسن مناسبات وارتباطات بین نیروهای انسانی ، شناخـت واعتماد مدیراز گروه وکارگروهی می تواند زمینه ساز وفراهم آورنده ی آموزش وپرورش با نشاط وموثر در مدرسه باشد .
مدیران مدارس باید مهارت کار گروهی در مدرسه را فراگیرند وبرای ایجاد محیطی مشارکت پذیر نگرش خود رانسبت به سازماندهی کارها تغییر دهند چراکه در کار گروهی می توان از خرد ، هوش وابتکار همه ی کارکنان بهره مند شد .
آنچه که دانستن آن می تواند راهگشا باشد روشهای فعال شدن کار گروهی درمدرسه است که می توان به نام گذاری گروه ، درک اعضای گروه از سوی رهبر گروه ، توجه به نیازهای مادی ومعنوی آنان ، محبت وصداقت ورزیدن به آنان ، عدم شتاب دررسیدن به نتیجه ، برداشتن گامهای آهسته ولی پیوسته ، اداره ی خودب وفعال جلسات گروه اشاره کرد .
چگونگی فرایند حرکت
در مدیریت کیفیت جامع تغییر دائمی در روش مورد نظر است بطوری که این حرکت آهسته ولی پیوست باشد وزمانی این حرکت به نتیجه می رسد که مدیر در اجرای آن مشارکت فعال وموثر داشته باشد .
مدیر موفق کسی است که قبل از اجرای کار زمینه رابرای آن آماده کند برای زمینه سازی توجه به موارد زیر ضروری است : تغییر دادن عادت های قدیمی ، حاکم کردن تفکر سیستمیک ( توجه به کل نه به جزء ) صبور بودن ، به منافع درازمدت اندیشیدن ، ازبین بردن ترس بعنوان منابع تغییر ، حمایت کامل وجدی رهبر مدرسه ومنطقه آموزشی ، تهیه برنامه استراتژیک وراهبردی درمدرسه ، گسترش رویکرد مشارکتی در مدرسه وجایگزین کردن برنامه محوری به جای موضوع محوری .علاوه برموارد فوق می بایست به نکات کلیدی دیگری در فرایند حرکت مدیریت کیفیت جامع توجه نمود از آن جمله می توان به مشارکت مدیر مدرسه بعنوان یکی از مهمترین عوامل دست اندر کار حرکت ، بالابردن وگسترش آگاهی کلیه کارکنان از موضوع ، ایجاد تغییر در نگرش کارکنان وبالا بردن مهارتهای آنها اشاره کرد پس از زمینه سازی نوبت به تهیه برنامه ی اجرایی بهبود مدرسه می رسد ابتدابه مطالعه موقعیتی که در آن قرار داریم می پردازیم در این مرحله ترسیم چشم انداز - ماموریت رسالت مدرسه ، چالش ها ونهایتا" موقعیتی که می خواهیم به آن برسیم را مورد توجه قرار می دهیم به عبارت دیگر وضعیت موجود مدرسه ووضعیت مطلوب مدرسه شناسایی می گردد .
در مرحله دوم از طریق ابزارهای مختلف به شناسایی مشکلات پرداخته و فاصله ی بین وضعیت موجود ومطلوب را مشخص می نماییم در مرحله سوم به شناسایی ، انتخاب وتحلیل فرایندهای مدرسه برای بهبود وارتقای فرایندها می پردازیم در ادامه استراتژی های بهبود مدرسه را تعیین می کنیم درمرحله پنجم برای بهبود مدرسه برنامه ریزی می کنیم این برنامه ریزی شامل زمان بندی پروژه ها وفعالیت ها ، اولویت گذاری ، سازماندهی وبسیج منابع وامکانات برای هرچه بهتر انجام شدن برنامه ها و... است در مراحل بعدی به اجرا برنامه های اجرایی وتفصیلی ، ارزیابی در حین اجرای برنامه ها ونهایتا" اقدام برای برنامه ریزی مجدد ودوره ی بعدی می پردازیم .
ویژگی های مدیر مدرسه کیفی جامع
پس از مشخص کردن هدفهای میانی وسالانه مدرسه نوبت به سازماندهی می رسد برای اینکار کمیته ای تحت عنوان کمیته مدیریت کیفیت جامع در مدرسه تشکیل می شود که وظیفه ی آن هدایت و اشاعه ی مدیریت کیفیت جامع است مدیر مدرسه بعنوان متولی اصلی فرایند بهبود در مدرسه می بایست بعنوان رییس این کمیته شخصا" فعالیت را در دست گیرد مدیر مدرسه باید دارای ویژگیهای زیر باشد (1)
1- تلاش ، فداکاری ووقت گذاری برای کار
2- تلاش مستمر در جهت افزایش هوش وذکاوت خود داشتن
3- بخشندگی نسبت به دیگران وسخت گیری نسبت به خود داشتن
4- باغلبه برنفس خود ، فاتح دیگران شدن
5- نمونه بودن درفضیلت و عادت های پسندیده داشتن
6- روحیه ی مشارکت داشتن
7- برای اندیشه دیگران ارزش قائل شدن
8- دادن آزادی خطر پذیری به نیروهای کاراندیشگر واندیشمند
9- نظارت هوشمندانه داشتن
10- احساس فداکاری شدید داشتن
11- حضور بیشتر در کنار کارکنان داشتن
12- شخصیت دادن به کارکنان
13- کمک به دیگران تاخودشان کار را انجام دهند
14- تشویق همکاران به استفاده از فکر خودشان
15-توانایی سرمایه گذاری در انتقال فن آوری اطلاعات
16- روحیه نوآوری داشتن وتغییرات منطقی را پذیرفتن
17-اندیشه های کارکنان را بارورساختن ومشارکت دادن آنها در برنامه ریزی
18- به ارتقای مستمر کیفیت اندیشیدن
19- بینشی مبتنی برجامعیت کارداشتن
سخن پایانی ( نتیجه گیری )
بارشد وپیشرفت تکنولوژی وفن آوری اطلاعات ، جامعه انسانی دگرگون شده وبسرعت دچار تغییر می شود این تغییرات خود به خود نیازهای جدید را نیز بوجود می آورد دست اندرکاران تعلیم وتربیت می بایست همزمان با این تغییرات برنامه ریزی نمایند وخود نیز ضمن کسب اطلاعات وآگاهی های جدید به روشهای مناسب ونوین آموزشی وپرورشی مجهز شوند یکی از مواردی که در امر آموزش ووتربیت دانش آموزان نقش اساسی دارد فراهم آوردن وسایل وامکانات سخت افزاری ونرم افزاری است اما در زمانهای مختلف دیدگاههای افراد صاحب نظر متفاوت بوده است عده ای در مدیریت آموزش وپرورش ریشه بسیاری از مشکلات وحتی راه حلهای آن را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند به عبارت دیگر امکانات سخت افزاری را مهمتر قلمداد می کنند ومعتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیکی وپول افزایش یابد می توان همه تنگناها ومشکلات مدرسه را حل کرد عده دیگری هم براین باورند که گرچه ورودی های سیستم مدرسه و منابع مالی و فیزیکی حایز اهمیت وموثر هستند اما باید بیشتر به فرآیند سیستم توجه شود این گروه تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوی وروشها را بعنوان امکانات نرم افزاری موثر تر می دانند .www.zibaweb.com
باتوجه به آنچه گذشت ضمن تاکید بر روش دیدگاه دوم در مدیریت مدرسه توجه بیشتر را به کیفیت و فرآیند محوری می دهد تاکید می نماییم که در پیشبرد امور وبهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه باید به همه موارد ، امکانات و روشها توجه نمود .
چراکه اگر درمدیریت مدرسه فقط امکانات سخت افزاری مانند ساختمان ، حیاط مدرسه ، سالن ، اتاقها ، وسایل کمک آموزشی ، آزمایشگاه وکارگاه و.. را فراهم نماییم اما برنامه مناسب ، روش صحیح ومحتوای ارزشمند نداشته باشیم هیچ نتیجه و بهره ای نخواهیم برد برعکس هم اگر به فرایند سیستم توجه جدی نماییم اما امکانات سخت افزاری که بعنوان پشتیبانی سیستم مدرسه هستند را تامین ننماییم چندان در کارخود توفیقی نخواهیم داشت زیرا به عقیده روانشناسان حتی اکسیژن هوا، نور کافی ، رنگ وضعیت فیزیکی ، شکل وابعاد کلاس در یادگیری موثرند پس نتیجه می گیریم که در اولویت اول داشتن برنامه توجه به روشهای تدریس ، ارزشیابی مستمر از روشها ومیزان دست یابی به اهداف وتقویت مدیریتی که نتیجه ی همه ی تلاشها واقدامات آن معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری باشد ودرمرحله دوم توجه به پشتیبانی وتامین امکانات مالی وفیزیکی واز همه مهمتر رسیدگی به وضعیت معیشتی معلمانی که در راستای اهداف فوق مجددانه تلاش می نمایند در بهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه مهم وضروری است .
پیشنهادات راهبردی  برای مدیران
1- در آموزشگاه کمیته ی مدیریت کیفیت را تشکیل دهید وسعی نمایید مدیر مدرسه خودشخصا" مدیریت و رهبری این کمیته را بعهده گیرد وضمن استفاده از همه ی معلمان ودانش آموزان در برنامه ریزی ، فرایند نتایج را مرتبا" ارزیابی نماید .
2- مدیر مدرسه ضمن توجه جدی به مدیریت روابط انسانی در اداره ی مدرسه ، سبک مدیریتی خود را برپایه ی مشارکت قرار دهد تا از این طریق در قلب وروح کارکنان ودانش آموزان نفوذ نماید .
3- مدیرمدرسه می بایست با مشاهده وبازدید از کارها وتجارب موفق سایر مدیران برتجارب خود بیفزایند وطرح ها والگوهای مناسب مدیران موفق را شناسایی وپس از مطالعه وارزیابی باتوجه به شرایط مدرسه خود بعداز تغییرات لازم اجرا نماید .
4- کیفیت بخشی مدرسه ، مستلزم تنظیم اهدافی مشخص است که باید در راستای اهداف وزارت آموزش وپرورش (مصوب شورای عالی آموزش وپرورش ) باشد لذا اهداف وزارت آموزش وپرورش بسیار کلی است ومدیران باید برحسب دوره تحصیلی وبانگاه به اهداف کلی ، اهداف اختصاصی وتفصیلی وقابل دست یابی را تدوین کنند .
5- برای آموزش کارکنان مدرسه وآشنایی آنها با مدیریت کیفیت دوره های آموزشی لازم برگزار شود وبرای کسانی که در این زمینه پیشقدم هستند وتلاش می کنند جوایزی در نظر گرفته شود .
6- باید کارها وفعالیت های خوب وطرح های ارزنده مدرسه درجلسه ای به افراد وگروههای ذیربط ارائه گردد تا از این طریق دیگران با تجارب واندیشه های دیگران آشنا شوند .
7- برای ارائه تجارب واندیشه های نو وپیشنهادهای مفید می توان از وسایلی نظیر اسلاید ، فیلم ، گراف ، ویدئو ، پروژکتور و .... استفاده نمود .
8- کارگروهی را به معلمان آموزش دهید برخوردی باز داشته باشید و جلسات بحث های نظری تشکیل دهید سعی کنید تا از مزایای کارگروهی بهره مند شوید وبه جای پاداش دادن به عملکردهای فردی به عملکرد های گروهی پاداش دهید .
9- شوراهای مدرسه وتشکلات دانش آموزی را تشکیل دهید و با واگذاری مسوولیت های مختلف حتی اداره مدرسه وکلاس به دانش آموزان زمینه پرورش حرفه ای آنها را فراهم کنید .
10- مدیر مدرسه می بایست به معلمان وکارکنان مدرسه برای رفتار درست آنها پاداش دهد این کار باعث می شود تا نتایج مثبت بیشتر شود همچنین باید به کارهای برجسته به خلاقیت های کاربردی ، به ساده کردن کار ، به کیفیت کار ، به کارهای تیمی ونهایتا" به کسانی که رفتار موثر دارند پاداش داد این پاداش می تواند هم مادی وهم معنوی باشد .
11- معلمان می بایست در بهبود فرایند یاددهی – یادگیری فعالیت های آموزشی مدرسه وارتقای شایستگی های حرفه ای معلمان از پژوهش مشارکتی که یکی از اثر بخش ترین نوع پژوهش در حین عمل می باشد استفاده نمایند برای اینکار لازم است آموزش های لازم را به معلمان ارائه داد.
12- مدیر مدرسه باید به همان اندازه که به زیردستان ( معلمان وکارکنان مدرسه) آزادی عمل می دهد به همان اندازه هم اقتدار خود را بکار گیرد ونظارت لازم را برکارآنها داشته باشد.
13- مدیر مدرسه به کارکنان ومعلمان اجازه می دهد تا درحوزه محدودیت های تعیین شده توسط او تصمیم گیری وانجام وظیفه نمایند .
14- مدیران باید بجای سخت کار کردن ، کاغذ بازی و بوروکراسی اداره به زیبا کردن ، وهمچنین درست ونرم وروان کارکردن بپردازند .
15- مدیران باید از پیشداوری در مورد معلمان ، کارکنان ودانش آموزان اجتناب نموده وبه کسی برچسب نزنند ، وطوری رفتار کنند تا همه افراد در کارها وحل مشکلات همدیگر را یاری کنند .
16- در مدارس کیفیت جامع مدیر باید تلاش کند خود رهبر آموزشی باشد وهم مهارتهای رهبری را به معلمان خود بیاموزد .
منبــــــع:
فصلنامه مدیــــرت در آمـــوزش و پـــرورش شمــــاره ۲۲
1.       پیرزادیان ، حسین ، مدیر موفق ، انتشارات موسسه یاس بهشت ، چاپ اول 1385
2.       رادمنش ، محمد حسین ، ایده های ناب مدیریتی ، انتشارات ورای دانش ، چاپ سوم 1386
3.       مجله رشد ، مدیریت مدرسه ، دوره پنجم ، مهرماه 1385
4.       مجله رشد ، مدیریت مدرسه ، دوره هشتم ، مهرماه 1388
1. پارکینسون، نورث؛ کوت، سایز. ( 1369 ). اندیشه های بزرگ در مدیریت. ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی. تهران: مرکز آموزش بانکداری بانک ملی ایران.
2. دسلر، گری. ( 1368 ). مبانی مدیریت، ترجمه: داوود مدنی. تهران: انتشارات آرین.
3. گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. ( 1381 ).اصول، مبانی و نظریه های جو سازمانی. اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی واحد اصفهان.
4. هوی، وین ک؛ میسکل، سیسیل.ج. ( 1382 ). تئورى، تحقیق و عمل درمدیریت آموزشى، ترجمه: میر محمد سید عباس زاده. ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
1- عزتخواه ، نوروزی ، مدیریت مراکز پیش دبستانی ، 1375
2- علاقه بند ، علی ، مقدمات مدیریت آموزشی ، 1374
3- صافی ، احمد ، سازمان و مدیریت در آموزش وپرورش ، 1379
 (0 لایک)
 
+ نوشته شده در  سه شنبه شانزدهم مهر 1392ساعت 23:29  توسط موسی امیری  |